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花點時間找合伙人吧，雇傭時代已經是過去式
- 發(fā)布時間：2019-01-13
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當初為找到一個硬件工程師，雷軍打了90多個電話，而為了說服一個硬件工程師加盟小米，雷軍與他連續(xù)談了10個小時，“他始終不相信小米能盈利，我就問他，‘你覺得你錢多還是我錢多？’他說當然是您錢多，我就對他說‘那就說明我比你會掙錢，不如我們倆分工，你就負責產品，我來負責掙錢。’而最后他選擇了加入小米，正是因為我說的這句話。”
“如果你沒有我那么多名單可以聊，你可以先問問自己，你最希望自己的合伙人是哪個公司的人，然后就去那個公司樓下咖啡廳等著，看到人就拉進來聊，總能找到你想要的人。”雷軍表示。
在小米創(chuàng)業(yè)初期，全體員工都投了錢，雷軍坦言當初壓力很大，因為這就相當于自己給自己找了75個老板，所以當時每天都“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”，因為每個員工都可以到辦公室去問“雷總我們公司辦的怎么樣了？”
公司發(fā)展到現(xiàn)階段，無論是在商業(yè)模式上還是人才合作機制上都隨著時代大環(huán)境的發(fā)展發(fā)生了很多變化，合伙人機制正慢慢影響著萬千創(chuàng)業(yè)者。
尋找最合適的人：
要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)
在小米創(chuàng)辦四年后，我們市場估值100億美元，業(yè)界把我們看作創(chuàng)業(yè)的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業(yè)，也要最合適。
最合適，則是他要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事情要極度喜歡。員工有創(chuàng)業(yè)心態(tài)就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
天理即人欲：
給足團隊利益，讓員工“爽”
團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什么條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業(yè)的管理者，能不能真的把姿態(tài)放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽，怎么給予他們參與感、成就感，怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。
雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話，每個企業(yè)都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創(chuàng)辦小米的時候，心態(tài)很平和、很開放。他已經做了20年企業(yè)，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。
我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。
我們要做整個股權結構設計的時候，一定要由內而外，先把我們的產品架構和我們的組織結構給梳理好。
人比制度重要：
讓員工發(fā)自內心熱愛工作
傳統(tǒng)做客戶服務都強調制度，但是對于小米的客戶服務，我認為，人比制度重要。
我們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務工作，經驗非常豐富。2012年，小米的業(yè)務飛速發(fā)展，用戶數量迅速爆發(fā)，客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來，為我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經驗。不過很有意思的是，她第一次來向我匯報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來厚厚一沓的紙。原來那是她非常認真地總結了過去小米所有的客服數據、工作報表，然后根據這些數據和她對我們小米的業(yè)務增長預期，做出了多達好幾十頁客服的未來改進計劃。
我花了一個下午好不容易看完，對她說：“做客戶服務這件事情，你是專業(yè)的，我是業(yè)余的。你搞得這么多圖表和計劃，說實話我看得不大懂。你專業(yè)，你自己懂就好了。咱們能不能不要這么多KPI數據？我只給你一個指標：怎么讓你的小伙伴發(fā)自內心地熱愛客戶服務這份工作？”
兩會中對于股權投資行業(yè)帶來了一系列的利好政策：
中國將正式進入股權投資時代，未來五年人無股權不富！
主要模塊股：權激勵，股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等
股權激勵
是指通過企業(yè)員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法，是公司發(fā)展必要的一項相對長期的核心制度安排 , “人才”是未來競爭的核心力，大多企業(yè)都認知到了人才的重要性，但是在實際的機制和體制中并沒有完全的深入，企業(yè)有留人的心卻沒有留人的真正機制。
分配公司未來的利益。創(chuàng)業(yè)初期,不好評估各自貢獻,創(chuàng)業(yè)團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)心態(tài)...
讓優(yōu)秀的員工當家做主，成為合伙
合伙人是未來必然趨勢，萬科、華為、海爾、小米等著名的公司都在紛紛推行合伙人管理模式，讓員工與公司形成利益共同體，事業(yè)共同體，命運共同體。讓員工轉變打工心態(tài)，從過去為老板干轉變?yōu)樽约焊伞?br />
建立合伙人制度管理
讓為自己干等于為公司干，必須建立合伙人的制度，合伙人的制度包括進入機制、發(fā)展機制、考核機制、分配機制、淘汰機制、退出機制等制度。
讓員工懂得敬畏規(guī)則
當導入合伙人的制度后，還必須導入法治的系統(tǒng)管理體系，讓員工懂得敬畏規(guī)則是最基本的合伙人精神。為什么員工不愿意執(zhí)行制度？員工把自己當打工仔，而非主人。
當員工轉變?yōu)楹匣锶撕?，員工就會接受制度管理。
有多少企業(yè)家因為不懂股權，公司天天上演三國演義，五王爭霸戰(zhàn)中，業(yè)績、利潤、積極性大幅度受損。恰當使用股權，可以使股東間利益一致且最大化，濫用、錯用也會使公司遭受重大損失。所以在這個合伙制的時代下，一套有效的股權布局機制對企業(yè)發(fā)展至關重要！
股權結構設計的十大問題：
1股權轉讓規(guī)則不清晰
2前期省錢、財務混亂
3借款投資混淆、引秋后算賬
4家族親戚之爭、互相揭底挖痛
5沒有帶頭人、所有權缺失
6選錯合伙人、沒有簽約、口說無憑
7增資擴股不清晰
8進入規(guī)則不清晰
9權責利不清晰
10退出機制不清晰
股權結構要如何設計，它本身就是件非常復雜的事情，在沒有能力分配股權或者懂得股權結構之前,往往無法預測到它的結果,但是當結果產生的時候,也已經無法修改了。股權，做為企業(yè)的命根，股權該如何去合理分配（切忌不要五五平分股權），往往成為一個難題。所以在這個合伙制的時代下，一套有效的股權布局機制對企業(yè)發(fā)展至關重要！
股權勵要解決哪些核心問題？
如何通過股權吸引優(yōu)秀人才？
如何制定激勵模式？持股方式？
如何定人？定量？定條件？
如何通過股權激勵平衡新老員工,解決元老退出難題？
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資本分享公司發(fā)展成果是企業(yè)收入分配體系改革的必然方向！企業(yè)的核心命題是價值創(chuàng)造與價值分配，股權激勵是解決企業(yè)價值分配問題的根本性制度！其實股權激勵與公司大小規(guī)模是沒有必然聯(lián)系的,企業(yè)越小越需要進行股權激勵！因為和大企業(yè)比,小企業(yè)一無資金、二無技術、三無品牌,拿什么來吸引和留住人才？給不了別人現(xiàn)在,就要給別人未來！
有的企業(yè)因為缺少資金錯失發(fā)展良機、有的好項目因為缺少資金不能落地實施、有的甚至因為缺少資金而面臨倒閉，資金成為中小企業(yè)家發(fā)展的“瓶頸”。隨著經濟產業(yè)的變化與企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)如何融資已成為眾多企業(yè)十分關心的問題，那么，中小企業(yè)如何進行股權融資？企業(yè)如何吸引風險投資呢？股權眾籌是企業(yè)的一種融資方式，也是企業(yè)快速發(fā)展應采取的重要手段之一。
2015年，堪稱并購重組年。這一年，中國并購市場延續(xù)了14年的火熱態(tài)勢，在國企改革、促進企業(yè)兼并重組政策刺激作用下，中國企業(yè)并購活躍度與交易規(guī)模繼2014年之后再創(chuàng)新高。美團與大眾點評聯(lián)姻、阿里12億元入股恒大足球、滴滴與快的、攜程與去哪網雙雙合并.....
馬云上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬云不到10%控制公司）
無論你公司現(xiàn)在是50萬，還是50億，只要你希望將公司做大做強，有一天還能有錢有閑，順利退休，《聚百洲股權整體落地系統(tǒng)》就是你的必修課，并且越早學習、應用，麻煩越少！
你對股權了解多少？
1.公司新老股東架構多少比較合理
2.如何設計股權之間的“責、權、利”
3.股權激勵員工該從哪些方面入手
4.如何利用商業(yè)計劃書輕松股權融資
5.如何設計合伙人股權的進入和退出機制
6.公司創(chuàng)始人與投資人的對賭協(xié)議采用什么方法
7.家族企業(yè)應該如何重新設計股權結構,進行改革
8.如何提升公司估值3-8倍后，讓投資人、上下游渠道商加入
9.企業(yè)不斷發(fā)展壯大，走向集團化，應該如何做股權的頂層設計
10.如何通過股權合理分配吸引PE融資，加速企業(yè)迅速發(fā)展，進行上市后兼并？
1.股權設計--創(chuàng)始團隊、公司高管、基層組織
2.股權融資--創(chuàng)始人、小天使、風投、IPO
3.股權激勵--內部激勵、外部激勵、期權期股
4.股權并購--幾乎沒有一家公司不通過并購成長
5.股權投資--原始股威力巨大、阿里巴巴22萬倍
6.股權糾紛--春秋五霸、三國演義、國共兩岸
7.項目互投--定期組織優(yōu)質項目股權投資原始股
8.會員優(yōu)勢--優(yōu)先投資原始股、項目路演融資
9.策劃上市--深交所、上交所、中小板、新三板
假設某個創(chuàng)業(yè)者個性比較強勢，要求絕對控制，那么持股比例就不能低于三分之二，就是66.67%。那么歷次融資所出讓的股權加在一起，也不能超過33.33%。如果他從創(chuàng)立公司開始，到公司能夠有自我造血能力，融3次資的話，那平均每次融資所能出讓的股權最高也就是11.11%。所以，能夠出讓多少股權，取決于創(chuàng)業(yè)者預計融資幾次，以及對公司控制欲的強烈程度。
特邀請參加《股權整體策劃落地系統(tǒng)咨詢會》
聚百洲行程表更新（行程會有變動）
1月9號-10號（周三周四）：深圳（周老師）980兩天的課程。
1月6號（周末）：北京、西安、廣州、鄭州
1月7號（周一）：石家莊、杭州
1月8號（周二）：蘇州、洛陽
1月9號（周三）：南京、保定、上海
1月10號（周四）：天津、武漢
1月11號（周五）：北京、大連、廣州
1月12號（周六）：北京、深圳、鄭州、溫州
1月13號（周末）：佛山、西安、重慶
1月14號（周一）：合肥、貴陽
1月15號（周二）：南寧、成都、廣州
1月16號（周三）：上海、北京、深圳、
1月17號（周四）：青島、廈門、上海
1月18號（周五）：濟南、柳州
1月19號（周六）：鄭州、杭州、長沙
1月22號（周二）：武漢、廣州、石家莊、南京
1月23號（周三）：北京、大連、深圳
邀請對象（謝絕空降）
法人，董事長，總經理，總裁，股東，第一決策者
學習費用
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